Retour en haut
Une offre de formation complète en Ressources Humaines Responsables

Port du voile en entreprise : vers l’obligation de se doter d’une politique

Deux arrêts récents de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) autorisent l’employeur à interdire les signes religieux ostentatoires à ses salariés à condition de fixer des règles claires dans leur règlement intérieur.

Une vision « européenne » plus restrictive de la liberté religieuse dans les entreprises privées.

Pour rappel, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a été saisie à l’occasion de 2 affaires issues de ses pays membres, afin de donner sa vision sur l’interprétation du droit de l’Union, sans pour autant trancher le litige national.

Lors de notre précèdent article sur ces dossiers précisément, nous notions que les conclusions de l’avocate générale de la CJUE, Mme Kokott, allaient dans le sens d’une interdiction possible de porter le voile dans une entreprise privée.

La CJUE a donc pris le 14 mars 2017 deux arrêts de principe qui :

  • suivent cette direction, et non celle qui a été plaidée dans la 2e affaire par une avocate générale britannique,
  • installent la vision de laïcité, plutôt française, dans le champ du secteur privé, tout en posant des limites évitant la discrimination spécifique envers la religion musulmane.

« La Cour conclut que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la directive. »

Elle ajoute qu’il peut s’agir en revanche d’une discrimination indirecte, qui « peut être objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. »

Il appartient donc désormais à chaque juridiction nationale de résoudre l’affaire conformément à la décision de la CJUE.

En France, cette nouvelle vision plus restrictive de la liberté religieuse va rejoindre la loi Travail publiée au Journal officiel du 9 août 2016, qui a précisé la possibilité pour une entreprise d’inscrire le principe de neutralité dans son règlement intérieur « restreignant la manifestation des convictions des salariés à condition de le justifier par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

« Avec cette nouvelle décision, l’entreprise peut saisir l’occasion de se doter d’une politique d’emploi et de management du fait religieux » Lionel Larrieu, responsable d’agence chez JLO Conseil.

Au sein du Groupe JLO, nous accompagnons les entreprises sur la gestion du fait religieux dans le respect des normes applicables, pour la définition d’une politique globale, afin de s’emparer du sujet. Nous formons les équipes à traiter les questions de manière pragmatique et juste, sensibilisons sur les règles appliquées au sein des établissements dans leur contexte particulier.

Consulter nos formations :

Lire le communiqué de presse de la Cour Européenne de Justice.

Publié le 3 avril 2017 - Actualités,Diversité