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L’égalité salariale hommes-femmes effective lorsqu’une politique active est menée

 Capture égalité pro

Une enquête menée auprès de 600 grandes entreprises françaises montre qu’à niveau de contribution égale, il n’y a pas de différence significative de rémunération entre les hommes et les femmes.

C’est le cabinet Willis Towers Watson (TWT) qui est à l’origine de cette enquête et de la publication de ces résultats surprenants, lancée au moment de la journée de la femme du 8 mars, moment où justement, les inégalités femmes-hommes sont montrées du doigt.

Attention toutefois à ne pas conclure trop rapidement que « le plafond de verre » n’existe plus. Il subsiste bien toujours une inégalité globale salariale femmes-hommes, que les statistiques pointent régulièrement : les derniers chiffres INSEE portant sur 2013 présentent :

  • un écart de 19% entre le salaire net moyen des hommes et des femmes (en EQTP)
  • à caractéristiques égales (secteur d’activité, âge, catégorie socioprofessionnelle, condition d’emploi), un écart de salaire entre femmes et hommes situé à 10 %.

Pourtant, les résultats de l’enquête de rémunération de Willis Towers Watson sont bien là et apportent la preuve qu’une politique volontariste peut faire reculer l’inégalité professionnelle de salaire par genre : des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes compris entre 0 et 5 % seulement.

En effet, les entreprises étudiées par le cabinet TWT « ont pris la problématique de l’égalité salariale à bras le corps depuis plusieurs années.

Ainsi, elles sont arrivées aujourd’hui à une situation d’équilibre où pour niveau de contribution égal, salaire égal. Cela a pu être possible par la mise en place de grilles de salaire bien définie et une période charnière d’enveloppes budgétaires dédiées à l’ajustement salarial pour combler les écarts entre les hommes et les femmes au sein d’une même entreprise. »

Cette enquête démontre ainsi que les politiques actives de réduction d’inégalité salariale sont efficaces.

Afin de parvenir à l’égalité professionnelle, d’autres pistes sont également à suivre. Quelques exemples :

  • mettre l’accent sur l’orientation professionnelle des filles dès l’école, afin de mixer les profils sur les postes occupés par les hommes majoritairement (et inversement)
  • gérer les carrières de femmes de façon plus active dans un objectif de compensation, en misant sur le mentoring ou les formations de leadership

Ainsi, on peut citer l’exemple de BNP Paribas Real Estate, qui a lancé son programme « Women in Leadership » en 2012 : faire évoluer les mentalités par le biais de formations-sensibilisations, féminiser le management grâce à une identification des plus hauts potentiels et leur formation au management, au positionnement, au leadership et aux réseaux, mentoring, rapprochement avec les membres du directoire, et des femmes faisant partie du top executive management.

 

Favoriser la diversité et l’égalité professionnelle est également au cœur de l’action du cabinet JLO CONSEIL, qui intervient depuis sa création en 2005, auprès de ses clients grâce à ses prestations sur mesure :

En interne également, le Groupe JLO qui publie chaque année son bilan RSEs’engage pour l’égalité professionnelle : Dès février 2009, le cabinet JLO Conseil avait signé la Charte de la Diversité, puis celle de la Parentalité en juillet 2011. Fin 2011, les dirigeants associés ont souhaité s’engager dans une dynamique de certification et ont entamé les démarches visant à l’obtention des labels Egalité Professionnelle et Diversité, étendus respectivement au périmètre Groupe en Décembre 2013 et Mai 2014.

Publié le 23 mars 2016 - Diversité