La loi instaure le dialogue social comme une obligation sur trois thématiques de la diversité :
Après la loi de 1975 puis celle de 1987, la loi du 11 février 2005 sur le handicap vient renforcer, modifier, compléter les dispositions préalablement fixées en 1987. Pour la première fois, le législateur a apporté la définition du handicap et a donné une meilleure compréhension de ce qui relève du champ du handicap.
La loi de 2005 réitère la faculté offerte à l’entreprise de se libérer de sa contribution à l’AGEFIPH au titre des bénéficiaires manquants par rapport à ses 6% d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de son effectif d’assujettissement. Cette dispense de versement de la contribution à l’AGEFIPH est accordée aux entreprises sous condition de la signature d’un accord négocié avec les partenaires sociaux et agréé par la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. Dans ce cas, l’obligation annuelle de négocier sur le handicap dans le cadre de la NAO est reportée à 3 ans, durée d’application de l’accord agréé.
Votre politique d’emploi des travailleurs handicapés vous apporte la réflexion sur l’opportunité de signer un accord handicap avec vos partenaires sociaux. Nous pouvons vous accompagner dans cette démarche.
Ont été instituées par l’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009, puis explicitées par Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 les dispositions relatives au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.
Critères d’assujettissement au paiement d’une pénalité fixée à 1 % (CSS, art. L. 138-24 à L. 138-28) des rémunérations ou gains versés aux salariés au 1er janvier 2010. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel votre entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.
Vous devez négocier avec les partenaires sociaux un accord ou élaborer un plan d’actions si :
La loi Génisson du 9 mai 2001 en instaurant l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle renforce les outils de la loi Roudy du 13 juillet 1983 qui a introduit l’obligation pour les entreprises de remettre annuellement « un rapport écrit sur la situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise », article L2323-47, modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 27
«Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et sur les mesures permettant d'atteindre ces objectifs». Négociation triennale au regard d’un 1er accord.
La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de salaires entre les femmes et les hommes par le biais de négociations notamment au niveau des entreprises.
Des sanctions financières sont prévues à partir du 31 décembre 2009 pour les entreprises qui n’auront pas rédigé le rapport écrit sur la situation comparée et qui n’auront pas conclu d’accord sur l’égalité professionnelle.
Au-delà de l’obligation de négocier imposée par le législateur, la négociation avec les partenaires sociaux peut être une formidable opportunité de partager une dynamique commune autour de valeurs humaines et fédératrices.
La thématique de la diversité concerne des publics variés. Nos consultants juristes vous accompagnent dans les différentes étapes permettant d'aboutir à la signature d'un accord d'entreprise ou de groupe avec les partenaires sociaux.
Cet accord peut être soit spécifique à un des publics visé par la diversité (par exemple égalité professionnelle femme-homme, seniors, …), soit plus global et concerner l’intégralité des publics. Ceci dépend de l’état des lieux que vous avez réalisé, des objectifs que vous vous êtes fixés et de la maturité de votre entreprise sur les différents volets de la diversité.
Dans le cas spécifique de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés soumis à l’agrément de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, celui-ci ne peut être inclus dans un accord plus global.
Pour plus d'information, vous pouvez consulter notre étude de cas.