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Accès à l’emploi des seniors : visions croisées de leurs atouts et leurs freins

Capture diversité seniors

Les visions des candidats seniors et des recruteurs se rejoignent pour louer leur expérience et redouter leur coût. Les candidats oublient de valoriser leur expertise, affichent leur flexibilité, pour craindre (contrairement aux recruteurs) la discrimination par l’âge.

L’association « à compétence égale » a mené entre octobre 2015 & février 2016 une enquête auprès de 3 catégories de population : les seniors candidat-e-s, les recruteurs en entreprise et les consultant-e-s en cabinet.

Des convergences et des divergences de visions

Les 3 parties prenantes fixent toutes que l’on devient « senior » à partir de 50 ans, et après 15-20 ans d’expérience.

Mais elles pensent que les seniors et les recruteurs n’ont pas la « même vision de la séniorité ».

En effet, les seniors se présentent en position de flexibilité : mobilité géographique (89% l’accepteraient), changement de fonction (93%), diminution de salaire (79%).

Et les recruteurs estiment qu’il existe des résistances de la part des donneurs d’ordre à recruter des seniors : 47% des recruteurs en entreprises et 64 % des consultants en cabinet.

L’association « à compétence égale » rappelle : il est « nécessaire de former l’ensemble des décisionnaires intervenants dans les processus de recrutements afin de déconstruire leurs propres stéréotypes ».

Une nette différence de point de vue s’affiche à propos de la prise en compte de l’âge comme critère de sélection : 90% des seniors candidats déclarent qu’il existe une sélection par l’âge, contre 80% des recruteurs et 64% des consultants qui pensent l’inverse !

« Plus de la moitié des recruteurs (en cabinet et en entreprise confondus) ayant présentés des seniors aux clients/managers qui n’avaient pas envisagé ce type de profil a priori, affirment qu’ils-elles ont été recruté-e-s. » ce qui veut dire qu’ils ne pensent pas que l’âge soit un frein à l’embauche

Quels freins à l’embauche, quels atouts ?

Le coût est le 1er frein cité par les seniors pour leur embauche. C’est également le cas pour les recruteurs et les consultants, qui positionnent ensuite le  surdimensionnement, la résistance aux changements, la difficulté d’intégration dans les équipes plus jeunes ou d’adaptation aux NTIC.

« Les craintes des recruteurs liées à la rigidité des seniors ne sont en phase avec la flexibilité affichée de ces derniers. Ces craintes sont fondées sur des représentations de l’âge, qui serait synonyme de manque d’agilité. » (à compétence égale)

 

Les atouts des seniors en entreprise ?

L’expérience, citée par les seniors eux-mêmes ainsi que par les recruteurs et les consultants.

L’autonomie et la capacité de recul ou d’analyse de risque sont les 2e et 3e atouts.

Les recruteurs et consultants valorisent également l’expertise et l’autonomie. (qui ne sont pas citées dans le top 3 des seniors)

« Les seniors, des experts qui s’ignorent : Les seniors mettent en avant leur expérience, alors que les recruteurs apprécient aussi leur expertise, véritable levier de valorisation selon A Compétence Egale. »

Le « gout de transmettre » est partagé dans les réponses des seniors et des recruteurs, ce qui en fait un atout à valoriser dans les process RH et la gestion des compétences en entreprise.

 

Globalement, cette étude amène à rappeler qu’il est nécessaire de clarifier les méthodes d’identification et d’évaluation des compétences afin de lutter contre les discriminations dues à l’âge.

 

Télécharger les résultats complets de l’étude

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JLO CONSEIL a lui-même obtenu le label le 12 Novembre 2014 des mains du ministre du travail (voir l’actu sur cette remise du label Diversité )

Ceci rappelle l’engagement du Groupe JLO en faveur de la diversité, source d’équilibre social et d’efficacité économique. Et son action dans la pratique en faveur de la mixité des profils.

Publié le 21 avril 2016 - Diversité